Blog > Komentarze do wpisu
[13.05] Krzywa Gaussa
Chyba nikomu, kto zawodowo zajmuje się telekomunikacją nie trzeba tłumaczyć, czym jest krzywa Gaussa. Jednak wychodząc z założenia, że zaglądają tu również prawnicy (w dużej ilości), pracownicy urzędów centralnych, analitycy czy bankowcy (ostatnio coraz częściej), pozwolę sobie na parę słów teorii.

Na początek najprostsza rzecz, czyli wzór opisujący krzywą Gaussa

 


Oczywiście żartowałem ;-)  Wzór nie jest najprostszy, a próby jego zrozumienia wywołały wiele siwych włosów na skroniach studentów kierunków różnych.
Krzywa Gaussa (rozkład normalny) opisuje większość zjawisk w przyrodzie. Jeżeli założymy, że średnia temperatura dobowa w maju wynosi na przykład 12 stopni, to zbiór pomiarów temperatury z całego miesiąca utworzy nam najprawdopodobniej krzywą Gaussa.



Rozkład normalny odgrywa wielką rolę w telekomunikacji. Do tej pory wydawało się, że ta rola leży po stronie techniki. Okazuje się jednak, że nie tylko – od kilku tygodni nieboszczyk Gauss walczy z menadżerami pewnej firmy telekomunikacyjnej na płaszczyźnie HR.

Przeprowadzona w ostatnim czasie ocena roczna pracowników wykazała niestety szereg nieprawidłowości, tak w zakresie rzetelności prowadzenia samej oceny, szczególnie w części dotyczącej oceny stylu pracy pracownika, jak i w odniesieniu do osiągniętych przez firmę w 2008 roku rezultatów, na którą przecież składa się praca wszystkich ocenianych przez nas pracowników.
O ile rezultaty osiągnięte w 2008 roku były najlepsze z możliwych w ówczesnej sytuacji biznesowej i w przededniu kryzysu oraz niespodziewanej dewaluacji złotego, to jednak plasowały się poniżej naszych ambicji, natomiast my sami oceniliśmy wykonanie zadań przez pracowników na poziomie ok. 105%!
Sytuacja tak silnej niespójności pomiędzy wynikami firmy, a wysoką oceną pracownika nie powinna mieć miejsca, bo świadczy, co najwyżej o mało ambitnym wyznaczaniu celów lub ich zawyżonej ocenie. Co więcej niektórzy z Was wypaczyli charakter oceny rocznej pracownika windując dodatkowo ocenę indywidualną do 110% czy 120% po to, aby zawalczyć o wyższy budżet na podwyżki. Jest to nie do przyjęcia i nie mieści się w moim rozumieniu rzetelności menedżerskiej.
Do często występujących zjawisk należało:
- stosowanie identycznej oceny indywidualnej dla wszystkich podległych pracowników (automatyzm wyznaczania ocen),
- wystawianie maksymalnej oceny A (120%) lub oceny B (105-115%) większości pracownikom, podczas gdy w normalnej praktyce biznesowej i zgodnie z tzw. rozkładem normalnym (krzywa Gaussa) ok. 70% pracowników powinno być ocenianych na poziomie oceny C (czyli ok. 100%), a po 15% na oceny A i B lub D i E,
- wielu z Was błędnie oceniło dobrych pracowników spełniających wysokie wymagania, a czasami je przekraczających (C+) jako pracowników stale przekraczających oczekiwania (B).
Pozostawienie tych ocen na dotychczasowym poziomie nie tylko podważyłoby rzetelność prowadzonej oceny w stosunku do wyników firmy, ale i prowadziłoby w efekcie do dyskryminacji tych dobrych pracowników, których szefowie ocenili zgodnie z faktami na C, C+ (a nie na A czy B). W konsekwencji wymusiłoby także większą ilość podwyżek i przekroczenia budżetu w stosunku do tych wartości, które zostały założone w oparciu o realnie uzyskane przez pracowników i firmę wyniki.
W związku z powyższym, po konsultacji z Prezesem i Członkami Zarządu, postanowiłem umożliwić Wam weryfikację wystawionych przez Was oraz podległych Wam menedżerów ocen indywidualnych za styl pracy wg następujących zasad:
1. Ocena indywidualna pracowników powinna być zróżnicowana zgodnie z krzywą Gaussa zakładającą, że ok. 70% pracowników lokuje się w kategorii C+, C, C-, a pozostałe 30% rozkłada się w sposób proporcjonalny między A, B i D, E.
2. Konsekwencją powyższego musi być rewizja patologicznych sytuacji, gdy wszyscy pracownicy zostali ocenieni przez menedżera na tym samym poziomie, w szczególności, gdy dotyczy to ocen potwierdzających wyjątkowość dokonań danego pracownika (oceny A i B).
3. Proszę pamiętać, że ocena C oznacza dobrego pracownika - w pełni spełniającego wszystkie nasze oczekiwania, a ocena C+ oznacza pracownika dobrego, który czasami nawet przewyższa stawiane przed nim wymagania.


I krótki szybki konkurs – kto jest autorem tych słów, czyli jest specjalistą od rozkładu normalnego w telekomunikacyjnym HR? :-)

środa, 13 maja 2009, virrus

Komentarze
2009/05/14 07:57:59
Rewelacja.
Już pierwszy akapit wykazuje niestety szereg pokrewieństw zarówno w doborze słów, jak i składni, z czasami gdy ta firma nazywała się PPTiT ;-)

A dla mnie zagadką jest, PO CO jakiejś Twardej głowie dane o rozkładzie ocen pracowników dziesięcioosobowej komórki organizayjnej w Pacanowie...
-
Gość: , oo6.ipartners.pl
2009/05/14 08:40:12
Gratulacje dla pana Jacka Kałłaura. Pokazał, że jest wart kasy jaką dostaje za swoją wiedzę o statystyce.
-
Gość: qos, 23-bi2-2.acn.waw.pl
2009/05/18 23:08:36
przepiękne. Teraz menadżer każdej, nawet kilkuosobowej komórki będzie musiał wskazać tych, którzy pracowali poniżej oczekiwań. Indywidualna ocena indywidualną oceną, ale przecież Gauss nie mógł się mylić...
-
Gość: lokoono, public13725.xdsl.centertel.pl
2009/05/19 22:10:05
ja cenie jezyk pana kałnamura. w niektórych mailach dosyć ostry a w mailach do wielkiego grona ludzi Twardej - taki jak na zalaczonym przypadku ;-). Kałnamur to dobry obserwator zachowań ludzkich - szkoda że na TO WLASNIE -wpadł teraz a nie kilka lat wcześniej. Widzę że mimo to wydaje się aktualne powiedzenie - Mur Chiński w organizacji TP Grupy powinien leżeć na Alei Jana Pawła z daleka od skierniewickiej
-
Gość: achill58, 77-254-155-81.adsl.inetia.pl
2009/08/02 09:23:41
Na tą epistołę trafiłem przez przypadek. I zaskoczyła mnie ignorancja osoby ja pisząca. Przecież w elementarzach do zzl jest napisane, że próbka ustalona na podstawie zatrudniernia w jakiejś organizacji nie może być próbką reprezentatywną dla rozkładu całej populacji, nie można jej zatem odnosić do rozkładu normalnego. We współczesnych organizacjach świadomie zaburza się ten rozkład już na etapie rekrutacji i późniejszej realizacji polityki kadrowe. al, że ktoś obkładając się krzywymi Gaussa i takimi tam mądrymi wywodami zatraca zdrowy rozsądek i spojrzenie. Z drugiej strony trzeba pomyśleć nad innymi metodami i technikami oceny by ograniczać do minimum subiektywizm oceniających
    Twitter: